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Lean Canvas: desarrollo ágil de proyectos
El modelo de negocio Canvas es una herramienta que puede ayudar al desarrollo de nuevos proyectos en empresas, no obstante Lean Canvas es una variante más adecuada para el desarrollo de proyectos.
En anteriores artículos he hablado sobre el modelo de negocio Canvas y de cómo te puede ayudar a aterrizar poner tu idea de negocio y a plasmarla en un papel. Utilizando después de forma complementaria el método Lean Startup para el desarrollo y validación de dicha idea.
El modelo de negocio Canvas fue creado por Alex Osterwalder y se analiza la idea de negocio, tanto a nivel de empresa como de mercado. Lean Canvas es una variante desarrollada por Ash Maurya en la que, partiendo del modelo Canvas, se analiza el producto y el mercado.
Lean Canvas utiliza el mismo patrón de 9 campos a cumplimentar, en el que se sustituyen 4 de los campos del modelo Canvas, manteniendo los 5 restantes. Además del cambio de los 4 campos, también se varía el orden de rellenar el modelo Lean Canvas.
Diferencias entre el modelo Canvas y Lean Canvas
Describiendo de izquierda a derecha el lienzo Canvas, los campos que se analizan según el modelo Canvas y Lean Canvas son los siguientes (en rojo se indican los cuadros que varían):
- Modelo Canvas: Alianzas, Costes, Acciones, Recursos, Propuesta de valor, Ingresos, Relación con el cliente, Canal con el cliente, Cliente
- Lean Canvas: Problema, Costes, Solución, Métricas, Propuesta de valor, Ingresos, Ventajas especiales, Canal con el cliente, Cliente
Como he mencionado anteriormente, mientras el modelo Canvas se centra en el análisis mercado-cliente, Lean Canvas se centra en el análisis producto-cliente, por lo que es más útil a la hora de desarrollar nuevos proyectos que se quieran realizar en empresas.
Veamos ahora las diferencias de los 4 campos modificados:
- Alianzas-Problema: en el modelo Canvas nos centramos en ver quiénes son nuestros colaboradores estratégicos, aquellos que nos van a ayudar a desarrollar nuestra propuesta de valor. En Lean Canvas analizamos el problema existente en el mercado y que podemos solucionar gracias a nuestro problema o servicio.
- Acciones-Solución: con Canvas definimos las acciones clave que necesitamos realizar para poder construir nuestra propuesta de valor, independientemente de si las realizamos nosotros o las realiza algún colaborador. Con Lean Canvas nos centramos en buscar las soluciones a los problemas descritos anteriormente.
- Recursos-Métricas: en Canvas indicamos los recursos clave que necesitamos para desarrollar nuestra propuesta de valor, sin importar, al igual que con las acciones, de quiénes dependen. En Lean Canvas establecemos las métricas clave que nos ayudarán a analizar las acciones realizadas y a la toma de decisiones.
- Relación con el cliente-Ventajas especiales: mientras que con el modelo Canvas indicamos el tipo de relación que queremos mantener con el cliente, con Lean Canvas establecemos qué nos hace diferentes frente a otras soluciones del mercado.
Como se puede apreciar, Lean Canvas se centra en el producto o servicio, en los problemas que se solucionan y en lo que le hace diferente en el mercado. Mientras que con el modelo Canvas se analiza más el proceso de creación de la propuesta de valor.
El proceso Lean Canvas
Al igual que sucede con el modelo de negocio Canvas, en Lean Canvas también existe un proceso de modelado, aunque difiere en el orden para rellenar los campos.
- Segmento de cliente: en este apartado queremos analizar y definir nuestro cliente ideal, el early adopter que posteriormente nos ayude a evangelizar sobre nuestro producto. Ese early adopter es alguien que ya ha buscado una solución al problema y que todavía no ha conseguido encontrarla. Por lo que estará receptivo a probar nuestra solución, puesto que conoce el valor de la misma.
- Problema: ¿cuáles son los 3 principales problemas que tiene tu cliente ideal o que existe en tu potencial mercado? ¿Existen alternativas a tu producto o servicio?
- Propuesta de valor: ¿qué ofreces de valor al mercado? ¿Por qué tienen que elegir tu producto o servicio?
- Solución: una vez conocidos los 3 principales problemas, ¿cómo los solucionas? ¿Cuáles son tus soluciones?
- Canales: ¿cómo te van a conocer tus clientes? ¿A través de qué medios pueden encontrarte? ¿Cómo van a conocer tu producto o servicio? ¿Cómo se lo vas a entregar?
- Flujo de ingresos: ¿de cuántas maneras puedes ingresar dinero? Además de tu producto o servicio ¿puedes obtener otros ingresos? ¿Has analizado todas las posibilidades para generar ingresos?
- Estructura de costes: ¿cuáles son los principales costes de tu propuesta de valor? Tanto a nivel financiero como de recursos.
- Métricas clave: en este apartado has de definir y establecer las métricas principales que te ayuden tanto a realizar un seguimiento de las acciones realizadas, ver la incidencia en el mercado y la reacción del cliente, y que te ayuden a tomar decisiones y evolucionar tu producto o servicio.
- Ventaja diferencial: es posible que en un principio resulte difícil establecer esa ventaja diferencial y que este campo quede en blanco inicialmente. No obstante con el testeo y validación del producto por parte del cliente, nos ayudará a establecer esa ventaja. Aunque conocer el mercado y a la competencia nos va a ayudar a analizar y establecer esta ventaja competitiva.
Tanto con el modelo Canvas como con Lean Canvas establecemos una serie de hipótesis que testeamos y validamos con el cliente utilizando el método Lean Startup. Ambos modelos nos ayudan a desarrollar proyectos de forma ágil y rápida, permitiéndonos ajustar el modelo inicial en función de la opinión de nuestro cliente.
Y tú qué opinas
- ¿Te parece interesante este modelo para el desarrollo de nuevos proyectos en empresas o para proyectos de emprendimiento?
- ¿Te gustaría conocer más en detalle estos procesos?
Si estás interesado en el modelo de negocio Canvas y en Lean Canvas, puedes participar en los cursos que organizamos en colaboración con la Cámara de Comercio de Madrid y que se realizarán del 20-28 de noviembre de 2017 y del 5-13 de febrero de 2018.
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#reinnóvate
Angel Partida
Fundador de “Reinnovatio”
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Orgullo corporativo, el poder de la Marca
Se habla mucho en los últimos tiempos de cómo lograr un mayor compromiso de los empleados, de cómo gestionar el talento y retenerlo en la empresa. Por eso, las políticas de recursos humanos van a tener una importancia cada vez mayor en el desarrollo de la empresa.
Posiblemente estemos hablando de un cambio de modelo en las relaciones laborales, cada vez se habla más de poner a la persona en el centro y a partir de ese punto, la empresa puede comenzar a crecer. Se puede pensar que ya se estaba haciendo esto, pero la realidad es que no es así, al menos es lo que considero desde mi experiencia.
Desde mi punto de vista, en muchas ocasiones el departamento de recursos humanos se comportaba como un departamento externo a la empresa, como un departamento que tenía el poder de contratar y despedir, de gestionar las nóminas y los cursos de formación, a veces por simple compromiso, es decir, porque había que hacerlos y no como un plan formativo. Un departamento que no se implicaba realmente en el funcionamiento de la empresa sino que ejercía como mero asesor.
Al poner a la persona en el centro de la organización, nos centramos en el empleado, sin olvidarnos del cliente. Los dos principales activos de una empresa son los empleados y los clientes, por lo que es lógico ponerlos en el centro de cualquier estrategia que quiera tener éxito.
El empleado, además de aportar su talento en el trabajo, también puede desarrollar otra labor muy importante, el empleado es el mejor embajador de la empresa, es decir, de la Marca corporativa. Un empleado satisfecho con su trabajo y orgulloso de pertenecer a su empresa, transmitirá una actitud muy positiva que repercutirá en la imagen de la empresa, por tanto incidirá de forma muy activa en la huella que deja la Marca corporativa.
“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell
De igual forma sucede con el cliente. Un cliente satisfecho es el mejor prescriptor de la Marca y la recomendará, no porque consiga un beneficio, sino porque está contento con el resultado que obtiene de la empresa, bien sea producto o servicio. Cada vez más, las empresas apuestan por ofrecer experiencias al cliente, y esas experiencias son las que marcan la diferencia y son las que hacen que se recomiende la Marca
Bien es conocida la fidelidad de los usuarios de productos Apple, son los primeros que recomiendan a su entorno las bondades de la Marca. Otras marcas como Coca Cola, Red Bull o Balay, centran su publicidad en experiencias y no en el producto en sí. La felicidad o la chispa de la vida, el ser capaz de conseguir cualquier cosa puesto que te la bebida te da alas o los productos tienen que una parte de cada uno de los empleados, son una forma de ofrecer esas experiencias que hacen que el cliente se decante por una Marca y no por otra.
“Si las empresas quieren destacar en la sociedad, deberán trabajar en la reputación de su Marca”
Pero, ¿cuáles son los pasos en esa transformación en la empresa?
Hay varios aspectos en los que las empresas pueden trabajar, como por ejemplo:
Filosofía de la empresa, misión, visión, valores
Uno de los primeros pasos a la hora de trabajar la imagen corporativa. La misión o la razón de ser de la empresa, por qué se hacen las cosas y para qué. La visión o hacia donde se dirige la empresa, qué quiere lograr en el futuro, como se quiere posicionar. Y los valores que definen a la empresa, los pilares sobre los que se sustenta todo lo demás, siendo muy importante que estén alineados los valores de la empresa y de los empleados.
Si todo esto está bien definido será mucho más sencillo captar a personas cuyos valores e intereses puedan estar en consonancia con los de la empresa y de esa forma el compromiso será mucho mayor. Si dotamos de sentido a nuestro trabajo, nos comprometemos mucho más e intentamos dar lo mejor de nosotros mismos.
Responsabilidad Social Corporativa
Un apartado que está cobrando cada vez mayor relevancia dentro de las empresas. Cómo pueden aportar más valor a la sociedad, aparte de sus productos o servicios, cómo se pueden comprometer con causas que estén alineadas con los valores de la propia empresa y de los propios empleados.
Proyectos que pueden surgir desde la empresa, en la que los empleados también se pueden involucrar, o proyectos que pueden ser propuestos directamente por los propios empleados.
Cuidar a las personas
El departamento de recursos humanos ha de tener un espíritu de servicio al empleado, su principal función ha de ser la de preocuparse del bienestar de los empleados y de solventar en la medida de lo posible sus inquietudes. Un empleado sin preocupaciones y satisfecho es mucho más productivo.
La captación de nuevos talentos y la retención del existente es otro factor en el que tiene que trabajar prioritariamente dicho departamento para potenciar el crecimiento de la empresa.
Entorno de trabajo
El espacio de trabajo cada vez va a tener mayor repercusión en la forma de trabajar. Un entorno atractivo, cálido y que invite a desarrollar la creatividad, no el espacio habitual de oficina fría, deshumanizada y poco inspiradora que nos encontramos en muchas ocasiones.
Y no solo el espacio, muchas empresas comienzan a eliminar las oficinas tradicionales, eliminando puestos fijos, fomentando el trabajo a distancia y sustituyendo el concepto de oficina por el de lugar de donde poder relacionarse y cambiar opiniones. Flexibilidad de horario y libertad de elección del lugar de trabajo, bien sea desde casa o bien trabajando en centros de negocio y relacionándose con empleados de otras empresas.
Ambiente laboral
Sin duda un ambiente laboral tóxico no aporta nada bueno a la hora de trabajar, mientras que un buen ambiente influye positivamente en las relaciones entre las personas y en las ganas de trabajar. ¿Quién quiere trabajar en un lugar donde exista un mal ambiente de trabajo?
Empresa atractiva para trabajar
A todos nos gusta la idea poder trabajar en una empresa atractiva, de hecho existe el premio “Best place to work”, concedido a empresas que destaquen en este aspecto.
El poder de la Marca y de la comunicación de la imagen corporativa va a ser un factor fundamental a la hora de cómo es percibida la empresa. Uno de los puntos de atracción, para personas que quieran trabajar en una empresa, son las Universidades corporativas, que ayudan a la captación de nuevos talentos, presentando oportunidades de desarrollo e que transmite la preocupación de la empresa por ayudar al crecimiento de sus empleados.
Liderazgo colaborativo
Un cambio bastante significativo en el rol que desempeña la figura del líder, pasando a dar ejemplo con sus acciones y no con sus palabras, pasando de ser un mero jefe a colaborar estrechamente con su equipo, fomentando el talento y multiplicando resultados con la suma de ideas del equipo.
Desarrollo profesional, creación de marca, prestigio personal
Una de los nuevos factores a la hora de conseguir un empleado comprometido puede ser la de fomentar su desarrollo como profesional, de su carrera profesional, de la creación de su propia Marca, de trabajar su prestigio como profesional. De esta forma el empleado va a sentir que es importante dentro de la empresa y que la empresa se preocupa por su desarrollo y de potenciar su talento.
La formación es un aspecto imprescindible a tener en cuenta por lo que, como ya he comentado antes, ya hay empresas que están comenzando a crear sus propias Universidades corporativas, en las que formar de forma específica a sus empleados y gracias a las cuales poder captar también a nuevos talentos que quieran formar parte de la empresa.
Transformación digital
Otro nuevo factor que va amarcar diferencias es la entrada en el mundo digital por parte de las empresas, aprovechando el potencial que ofrecen las Redes Sociales a la hora de comunicar y de mostrar a las empresasde forma más humana. La imagen profesional de los empleados va a potenciar la imagen de la Marca Corporativa, por lo que es importante que los empleados participen de forma activa en el proceso de transformación digital de la empresa y que aporten su grano de arena en la comunicación corporativa.
Cada empresa puede dar prioridades diferentes a cada uno de los apartados. Es posible que ya estén trabajando en alguno de los aspectos o que solo tenga que desarrollar otros, pero es indudable que estamos en una cambio de época y solo las empresas que sepan adaptarse y que lo hagan con rapidez, serán las que sobrevivan y las que marquen la línea a seguir. El objetivo, empleados orgullosos de trabajar en su empresa, comprometidos y felices, sin duda los mejores embajadores de la Marca de la empresa.
“Allí donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. Peter Drucker
Y tú qué opinas
- ¿Te sientes orgulloso de la empresa en la que trabajas?
- ¿Crees que las empresas están cambiando?
- ¿Consideras importante que las empresas se centren en sus empleados?
- ¿Tu Marca profesional puede ayudar al desarrollo de la Marca de la empresa?
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Fundador de “Reinnovatio”
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Formación en empresas: Universidades corporativas
Se habla mucho últimamente acerca de la gestión y la retención del talento, pero ¿se valora adecuadamente la formación dentro de las empresas?
Desgraciadamente, considero que la formación no suele verse con buenos ojos en las empresas. Muchas veces se ve como algo que hace perder el tiempo productivo de los empleados, es decir, si el empleado se está formando entonces no hace su trabajo.
Efectivamente es una forma de verlo, no obstante, podemos verlo también desde otro punto de vista, es decir, si el empleado no se forma y no se actualiza continuamente, ¿podrá realizar de forma adecuada su trabajo? ¿Podrá aportar todo su talento a la empresa?
“Si crees que la educación es cara… prueba con la ignorancia”. Derek Bok
La formación puede ser un factor motivante para el empleado puesto que la empresa apuesta por el desarrollo profesional del empleado, cuanto mejor esté preparado, mejor podrá desempeñar su trabajo y también podrá aportar su talento. Si el empleado siente que la empresa confía en él, que se preocupa por su crecimiento profesional y que considera que puede aportar más valor a su trabajo, el empleado estará más comprometido y se esforzará más por aportar todo su conocimiento y su experiencia para mejorar su trabajo.
“Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… no formarlos y que se queden”. Henry Ford
Universidades corporativas
Cada vez más empresas apuestan por crear sus propios centros de formación, creándose así las Universidades corporativas. El objetivo de estos centros es el de instruir y retener a los mejores profesionales, además de la difusión de los valores y de la cultura corporativa de la empresa.
Estos centros se crean para facilitar la formación de sus empleados, gestionar y transmitir el conocimiento interno y ofrecer formación específica del área de trabajo, cubriendo todos los requisitos formativos necesarios de los empleados.
Una de las primeras universidades corporativas que se creó fue la Hamburger University, ideada en 1961 por McDonald’s como centro educativo. Otras empresas que cuentan con este tipo de centros de formación son Disney, Motorola o IBM. En España también existen este tipo de Universidades corporativas, como por ejemplo las de Telefónica, Ferrovial, Banco Santander, BBVA, Orange, Decathlón o FNAC.
La pionera de este tipo de centros en España es la Universidad corporativa Gas Natural Fenosa. Creada en el año 2000 después de la realización de un estudio acerca de las mejores prácticas mundiales en formación empresarial. Desde su creación ha contado con una media de 46.000 participantes al año.
A nivel formativo, la empresa no debe centrarse solo en la formación de los empleados existentes, también debe marcar como prioridad la formación de los futuros empleados de la empresa. Si hablamos de captación de talento, la existencia de un plan de formación puede ser un factor diferencial a la hora de lograr esa atracción del talento, sin olvidarnos de que una buena formación al inicio de la vida laboral del empleado en la empresa, va a marcar su trayectoria profesional dentro de la empresa.
La existencia de estas Universidades corporativas permite modelar a los candidatos en base a los requisitos de valores y cultura corporativa marcada por la empresa. También se podrán marcar unas pautas de trabajo que se aprenderán de inicio, permitiendo además estructurar mejor las carreras de los nuevos candidatos y su desarrollo como profesionales.
Por último, no podemos olvidarnos de que para motivar a los empleados no solo basta con la formación, además es necesario complementar esta actividad con oportunidades de carrera e incentivos como pueden ser la flexibilidad, conciliación y beneficios sociales.
“Forma bien a la gente para que pueda marcharse, trátales mejor para que no quieran hacerlo”. Richard Branson
Y tú qué opinas
- ¿Consideras importante la formación?
- ¿Crees que las empresas apuestan realmente por la formación?
- ¿Te parece interesante la Universidad corporativa?
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Servicio de desatención al cliente, ¿dígame?
¿Has tenido la sensación de vivir alguna vez esta situación? ¿Has llamado a un servicio de atención al cliente y el trato que has recibido dejaba bastante que desear? Y después de esa situación ¿has tenido el impulso de no querer saber nada más de esa empresa o de hecho es lo que ha sucedido? ¿Has tenido la impresión de que tratabas con un departamento de “desatención” al cliente o de “desinformación”?
Es curioso que en demasiadas ocasiones un departamento que, supuestamente, tiene como misión retener y fidelizar al cliente, atender y solventar quejas y ofrecer soluciones, sin embargo es considerado por la empresa como un mal necesario y no como un departamento clave, colocando en el a personal inadecuado, falto de tacto y que no saben cómo tratar con el cliente.
“Nunca subestimes el poder de un cliente enojado”. Joel Ross
Departamentos como información, atención al cliente, servicio post venta, servicio técnico, reclamaciones, …, en definitiva, departamentos que están en contacto directo con el cliente, son importantísimos para el correcto funcionamiento de la empresa. No solo porque es la imagen de la empresa y el trato con el cliente es directo, por lo que la relación con el mismo incide directamente en la percepción que existe de la empresa, sino porque estos depatamentos son una fuente de información.
Si se presta la suficiente atención la empresa estará en disposición de saber qué piensa y cómo piensa el cliente, de conocer sus inquietudes e incluso de anticiparse a sus necesidades, por lo que incluso se puede llegar a sorprender al cliente, lo que influye de forma muy positiva en el cliente. Superar las expectativas del cliente es una forma de fidelización muy eficaz.
Afortunadamente existen empresas que si consideran este departamento como una parte fundamental en el funcionamiento y desarrollo de la empresa. Aasumen que pueden existir fallos en el producto o en el servicio, y por tanto se esfuerzan en ofrecer soluciones, mejorar la experiencia del cliente y dar un trato adecuado a sus clientes con el objetivo de fidelizar a dicho cliente.
Los empleados que tienen un contacto directo con el cliente, son claves y han de tenerse en cuenta a la hora de desarrollar la estrategia de la empresas de cara al cliente. Desde mi punto de vista es necesario seleccionar cuidadosamente a estas personas y ofrecerles una formación adecuada, tanto en en la estrategia de la empresa, como en la forma de relacionarse con los clientes, fomentando la escucha activa y la proactividad, así como en las formas de poder obtener información en la relación con el cliente.
“Los clientes no esperan que seas perfecto. Esperan que les aportes soluciones cuando tienen algún problema”. Donald Porter
Todas las empresas saben “lo que cuesta hacer un nuevo cliente”, entonces ¿por qué no se trata de mantener a los que ya son clientes? Un cliente satisfecho puede ser el mejor comercial, por tanto ¿no es mejor que el cliente esté satisfecho y poder así fidelizarlo? Según la regla de Pareto, el 20% de tus clientes proporcionará el 80% de tus ingresos, por lo que una estrategia adecuada sería la de mejorar la experiencia del cliente con la empresa.
En definitiva, qué es preferible ¿clientes satisfechos que sigan con la empresa o clientes insatisfechos que desaparecen?
“El beneficio en el negocio proviene de clientes que repiten, los clientes que recomiendan tus productos y servicios y que traen a sus amigos con ellos”. Edwards Deming
Y tú qué opinas
- ¿Cómo valoras el trato personal de la empresa hacia el cliente?
- ¿Crees que es un buena política de empresa tener un mal servicio al cliente?
- ¿Dejarías de ser cliente por un mala atención?
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Fundador de “Reinnovatio”
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Intraemprendedor, ¿tendencia o necesidad?
Cada vez se está hablando más la importancia de la figura del intraemprendedor dentro de la empresa, pero ¿es una moda pasajera o una tendencia necesaria? Estamos viviendo un tiempo de cambios constantes, por lo que las empresas flexibles y que se adaptan en poco tiempo a dichos cambios, son las empresas que sobreviven.
¿Qué es un intraemprendedor?
Es una persona con carácter emprendedor que trabaja dentro de la organización de una empresa, es decir, podríamos definirlo como un emprendedor por cuenta ajena. Se trata de una persona creativa, proactiva, con iniciativa, que realice escucha activa, con capacidad de análisis y visión, que evita los prejuicios, mentalidad de aprendiz y sobre todo es perseverante. Otra característica que ha de tener un intraemprendedor es la capacidad de transformar los problemas y las dificultades en retos y oportunidades.
Perfiles existentes en una empresa de éxito
Para que una empresa se pueda desarrollar plenamente, han de existir 4 perfiles dentro de la empresa:
- Directivo
- Técnico
- Comercial
- Emprendedor
En caso de faltar uno de estos perfiles, se producirán carencias que pueden provocar el fracaso de la empresa. Los perfiles directivo, técnico y comercial siempre suelen estar cubiertos, sin embargo no suele suceder lo mismo con el perfil emprendedor. Normalmente, este perfil viene a estar representado por los fundadores de una empresa (principalmente en las pymes), no obstante con el paso de los años este perfil se suele perder al desaparecer el impulso del fundador o de los socios fundadores o ellos ya no se encuentran en la empresa.
¿Por qué un intraemprendedor?
En este caso la pregunta quizá debería ser “¿Por qué debe innovar una empresa?”. Si una empresa quiere fomentar la innovación es aconsejable que disponga de alguien que tenga ese perfil emprendedor.
¿Es necesario innovar? Desde mi punto de vista, si la empresa quiere seguir creciendo y mejorando resultados debe innovar. Si, por el contrario, lo que desea es morir lentamente, entonces no necesita innovar. Hay empresas que considera la innovación como un gasto innecesario, por lo que en vez de aprovechar el potencial de la innoovación, apuestan por una estrategia de precio, es decir, ser más barato que la competencia. Por mi parte, no creo que esta sea una buena estrategia, puesto que siempre puede aparecer una nueva empresa que sea más barata.
¿Cuánto le cuesta a una compañía tener un equipo que sigue haciendo las cosas igual que hace años?
Innovar es una necesidad.
¿Cuánto valen las ideas bien aplicadas y que ofrecen beneficios?
Una empresa innovadora desarrolla nuevas ideas, nuevos proyectos, está en continua evolución puesto que su objetivo es sobrevivir y crecer. Para fomentar y desarrollar una cultura innovadora es necesario que se fomente el perfil emprendedor, es decir, personas creativas que impulsen los proyectos y las ideas, verificando su validez y desarrollando los proyectos que sean viables.
De cara a desarrollar esa cultura innovadora dentro de la empresa, podemos utilizar herramientas que nos ayuden, como por ejemplo la metodología Lean Startup, el modelo Canvas para desarrollo de proyectos, 6 Sombreros, pensamiento y marketing lateral, 5 Whys, Visual thinking, Moodboards, Mind Maps, Storytelling y Copywriting, …
Estamos viviendo una carrera por la supervivencia por parte de las empresas, aquellas que son más flexibles y que se adaptan mejor y más rápidamente a los cambios, son las que sobreviven. Acualmente, empresas reconocidas como Google, Indra, 3M, Telefónica, …, apuestan firmemente por la figura del intraemprendedor y por aprovechar la creatividad y el talento de sus empleados.
Y tú qué opinas
- ¿Crees que es necesaria la figura del intraemprendedor dentro de la empresa?
- ¿Existe esa figura en tu empresa?
- ¿Consideras necesaria la innovación para el desarrollo de la empresa?
- ¿Eres una persona creativa?
- ¿Te gustaría ser un intraemprendedor dentro de tu empresa?
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¿Gasto o dejar de ganar dinero por no invertir?
Habitualmente se escucha “no podemos invertir porque es muy caro”, pero la realidad es que podemos estar dejando de ganar dinero por no realizar una inversión. Generalmente nos centramos en el corto plazo, el “coste o gasto”, y no analizamos el coste de dejar de invertir, es decir, ver cuanto dinero estamos dejando de ganar si no se realiza esa inversión.
Veamos unos cuantos campos en los que considero que es necesario invertir a nivel empresarial aunque también a nivel personal.
Formación
En muchas ocasiones la formación se imparte “por obligación”, por lo que los resultados no suelen ser los esperados. En otras ocasiones no se imparte formación, simplemente porque se considera que es cara.
“Si crees que la formación es cara, prueba con la ignorancia”
Desde mi punto de vista, la formación continua es imprescindible y nos ofrece múltiples ventajas: mantenerse actualizado, aprender nuevas habilidades o mejorar las existentes, fomentar la motivación (la persona que recibe la formación se siente importante dentro de la organización puesto se muestra interés en su formación).
La formación es más efectiva cuando se explica su sentido, es decir, el por qué y para qué se imparte y qué se espera conseguir con la misma.
Motivación
Se habla mucho acerca de la motivación, “hay que estar motivados”, “debes motivas a tu gente”, …, pero ¿acaso la motivación está firmada por contrato? Cuando se firma un contrato laboral, ¿existe una clausula en la que se diga que debes estar permanentemente motivado?
Por una parte, resulta imposible motivar a alguien que no quiere ser motivado. Muchas veces he escuchado “a mi que me motiven”, pero si tú no estás estás dispuesto a estar motivado, cualquier intento de motivación resultará inútil. Muchas personas están esperando a que en su empresa “les motiven”, pero cómo les van a motivar si no están abiertos a la motivación, si su respuesta va a ser de queja, bien sea porque no es lo que esperan o, sencillamente, porque no saben qué es lo que quieren.
La motivación comienza en uno mismo, si tú no estás dispuesto a motivarte, nadie te va a conseguir motivar. Entonces ¿cómo podemos motivarnos? Evitando la queja y centrándote en las cosas positivas de tu trabajo. En mi caso lo que hice fue lo siguiente, si veía algo negativo, en lugar de quejarme, analizaba la forma en la que podía cambiarlo, si no podía cambiarlo, intentaba ver la parte positiva, de esa forma conseguía cambiar mi actitud.
El enfoque que des a las cosas que te suceden, influye en cómo te comportarás después. Si das un enfoque positivo te comportarás de forma positiva y tu acción estará dirigida positivamente. Por el contrario, si el enfoque es negativo, no haces nada por cambiarlo y solo te quejas, tu actitud será negativa y el resultado será amargura, la cual solo la padeces tú y la transmites a tu entorno.
La visión de las cosas y tu actitud es cuestión únicamente tuya, tú decides cómo afrontar la situación.
También se escucha habitualmente “el jefe ha de motivar”, ¿por qué? El jefe lo que ha de hacer es evitar desmotivar a su gente. Un líder ha de ser ejemplo, ha de ser capaz de automotivarse y de esa forma transmitirá positivismo y la motivación fluirá de forma natural.
A la hora de afrontar nuestro trabajo, ¿y si nos centramos en las cosas positivas que nos ofrece? Podemos encontrar dos alternativas:
- ¿No existen? Entonces ¿por qué sigues con ese trabajo? Intenta cambiar de trabajo. “No es posible… es imposible, hay crisis, a mis edad, …”, esto son simples excusas. Si tú no eres capaz de creer en ti y en tus posibilidades, entonces ¿quién va a creer en ti? No hacer nada no es una posibilidad, la amargura sigue existiendo y la principal víctima eres tú.
- ¿Existen? Entonces céntrate en esas cosas positivas e intenta disfrutar de tu trabajo y aporta lo mejor de ti.
Innovación
Una de las frases más repetidas acerca de la innovación es la de “es caro”. Pues si es caro apostar por hacer cosas nuevas y que produzcan beneficios, ¿cuánto puede costar seguir haciendo lo mismo una y otra vez a la espera de conseguir resultados distintos? ¿Cuánto te puede costar no escuchar ni hacer caso de nuevas ideas?
Cada vez más empresas apuestan por la innovación, por dedicar parte del tiempo de sus empleados a proyectos distintos a su trabajo habitual.
- 3M: se cede un porcentaje del tiempo del empleado para participar en proyectos en los que estén interesados.
- Indra: se presentan nuevos proyectos y se permite la adhesión voluntaria de los empleados que quieran participar en los mismos.
- Google: indudablemente es un modelo de innovación a seguir. Continuamente prueba infinidad de nuevas propuestas, desarrolla multitud de nuevos proyectos y tiene enormes beneficios económicos, pero no porque todos los proyectos sean rentables, hacen muchas pruebas, tienen múltiples fracasos, pero los éxitos son también enormes y los beneficios superan con creces a las pérdidas.
De esta forma, una parte del tiempo de trabajo se emplea en desarrollo personal, el empleado se siente motivado con nuevos retos y puede aportar toda su creatividad.
Cuando trabajamos en lo que nos gusta, damos lo mejor de nosotros. Cuando estamos satisfechos con nuestro trabajo, lo desempeñamos de forma óptima por lo que mejora la rentabilidad. De esta forma, aunque pueda parecer lo contrario, no estamos “perdiendo tiempo” productivo, sino que lo optimizamos y trabajamos de forma más adecuada.
“Si estás dispuesto a perder un poco, aumentarás tus posibilidades de ganar mucho”. Anxo Pérez (Los 88 peldaños del éxito)
Puedes pensar que hay empresas o personas que “tienen suerte”, pero realmente son ellas los que crean su propia suerte. ¿Crees en la suerte o prefieres tener el control de tu destino y crear la suerte? Puede que las circunstancias sean adversas, pero tú decides la actitud que adoptas y las decisiones que quieres tomar frente a las mismas.
“El futuro es presente, se crea a partir de una actitud”. Alex Rovira
Aunque, como decía Moustache en la película “Irma la dulce”, “… eso es otra historia”, y hablaré acerca de la suerte en otro artículo.
Y tú que opinas, ¿consideras la inversión como un coste o como una oportunidad? Si pudieras elegir ¿a qué tipo de proyectos emplearías parte de tu tiempo laboral? ¿Tienes ideas que consideres que puedan aportar un valor añadido a tu trabajo?
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Fidelizar a los clientes… ¿y a los empleados?
Siempre se habla de la necesidad de la fidelización del cliente, pero ¿acaso no es importante también fidelizar al empleado? Los dos activos de una empresa son los clientes y los empleados, por lo que es imprescindible fomentar la relación con ambos para lograr mejores resultados.
Hoy voy a hablar de cómo fidelizar a los empleados, de aumentar su confianza en la empresa para aumentar el compromiso del empleado y su sentido de pertenencia, es decir, que haga suyo el proyecto empresarial. No hay que olvidar que los empleados van a ser también el principal “embajador” de la marca de la empresa y esto supone un valor que va ayudar a marcar la diferencia con la competencia.
¿Cómo podemos lograr la fidelización del empleado?
En ocasiones las empresas no valoran en su justa medida la permanencia del empleado y la pérdida de talento que supone la marcha del empleado. En demasiadas ocasiones he escuchado “se sustituye por un empleado nuevo y asunto resuelto”.
Pero, ¿qué pasa con el coste que ha supuesto formar al empleado? ¿No ha existido un tiempo de aprendizaje de las tareas que requiere el puesto de trabajo? ¿No se ha impartido una formación complementaria? ¿No han estado involucrados otros empleados en la capacitación del nuevo empleado? ¿No han invertido estos empleados tiempo y han podido ver ralentizado su ritmo de trabajo?
Ese coste de tiempo y dinero no se puede malgastar alegremente, al perder el talento de un buen empleado que no está satisfecho con la empresa, y que se marcha en busca de una nueva experiencia mas gratificante.
Veamos unos cuantos factores que pueden ayudar a la empresa a fidelizar al empleado y a aumentar el sentido de pertenencia, evitando así esa fuga de talento:
Flexibilidad laboral: no estoy hablando de teletrabajo, sino de facilitar la movilidad del empleado (el puesto de trabajo se encuentra allá donde esté el empleado) y de poder flexibilizar el horario en la medida de los posible.
Conciliación laboral: no significa trabajar menos, sino trabajar de una forma más efectiva y rentable. Si se facilita al empleado compatibilizar su vida personal y su vida laboral, se podrá focalizar más en su trabajo al no tener distracciones y será, por tanto, más productivo. La conciliación ofrece un valor añadido al empleado.
Equidad retributiva: en mi experiencia profesional he visto que la falta de transparencia en el aspecto retributivo dentro de una empresa genera desconfianza, hacia los compañeros y hacia la empresa. Una política retributiva clara y transparente, potenciada con incentivos por logros, ayuda a la confianza entre los empleados.
Beneficios asistenciales: ofrece seguridad al empleado al poder garantizar ciertos aspectos que pueden ser fundamentales para él, como pueden ser una mayor cobertura sanitaria o un plan de jubilación.
Formación: apostar por la formación del empleado es apostar por la actualización y el desarrollo profesional. El empleado sentirá que es importante dentro de la organización y que puede ser un pilar fundamental, a la hora de participar en el proceso de innovación, aportando su talento y conocimiento.
Aportar ideas e innovar: ¿siente el empleado que es valorado por la empresa? ¿Siente que puede aportar sus ideas y que pueden ser tenidas en cuenta? Si el empleado se siente valorado aumentará su sentido de pertenencia y seguirá aportando nuevas ideas que ayuden al crecimiento de la empresa.
Marca personal: si se invierte en la marca personal de los empleados, se invertirá en la credibilidad y reputación de la empresa, es decir, se invertirá en potenciar la marca corporativa.
Comunicación: es imprescindible fomentar la comunicación en la empresa, tanto de forma interna como externa. Interna de modo que todo los empleados conozcan la importancia del trabajo que realizan sus compañeros, la opinión que tienen los clientes de la empresa y de sus productos y servicios, así como de los problemas que puedan surgir. La transparencia y comunicación son el mejor remedio contra la rumorología, unos de los grandes males que pueden afectar a una empresa.
“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell
El objetivo de la empresa es el de lograr mejores relaciones laborales, así como reducir los niveles de conflicto laboral, estrés y absentismo. En resumen, deseamos una empresa donde exista un buen clima laboral.
Queremos que el empleado confíe en la organización, que aumente su seguridad en sí mismo y en la empresa, y que se sienta importante dentro de la empresa. Esto va a ayudar a aumentar el nivel de responsabilidad y compromiso del empleado, hará que se sienta a gusto trabajando en la empresa y eso se transmitirá al exterior, al cliente y a los potenciales clientes. Será más fácil atraer y retener el talento, a todo el mundo le gusta trabajar para una empresa reconocida y en la que existe un buen ambiente de trabajo.
Y para ti ¿qué factores son los más importantes para aumentar el nivel de satisfacción dentro de la empresa? ¿Añadirías algún otro factor a los que se han descrito? ¿Crees que la fidelización del empleado es importante para el crecimiento de la empresa?
Te invito a compartir tu opinión y sugerencias en los comentarios.
#reinnóvate
Fundador de “Reinnovatio”
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¿Aprovechan las empresas el talento de sus empleados?
En los momentos de crisis es cuando se hace más necesario aprovechar al máximo el talento de los empleados. Son quienes realizan el trabajo, por tanto, pueden ser quienes aporten sugerencias y nuevas ideas que ayuden al crecimiento de la empresa.
“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell
Tan solo es preciso confiar en ellos, un poco de motivación y fomentar el sentido de pertenencia, algo que aparentemente puede ser sencillo, pero que desgraciadamente no suele suceder. Entonces, ¿cómo podemos aprovechar el talento de los empleados en beneficio de la empresa?
Marca personal
Potenciando la marca personal de los empleados, su marca profesional, podemos potenciar la marca de la propia empresa. Si la empresa cuenta con buenos profesionales desarrollará mucho mejor su propuesta, bien sean productos o servicios. Los clientes tendrán mayor confianza para trabajar con esa empresa, puesto que pueden comprobar que van a estar en manos de buenos profesionales. No obstante, para desarrollar su propia marca profesional, esos profesionales necesitan conocerse adecuadamente y valorar todo su potencial.
Formación
También es imprescindible una formación adecuada, por una parte para que el trabajador esté siempre actualizado como profesional y, por otra parte, para que el trabajador se sienta importante dentro de la organización, es decir, que sienta que creen y confían en él, puesto que la empresa desea contar con un profesional plenamente cualificado.
Motivación
Algo que influye directamente en la motivación del trabajador es la forma en la que vemos nuestro trabajo, conocer el sentido del trabajo que se realiza y ver su importancia dentro de la empresa. La formación y la remuneración también son factores que influyen directamente en la motivación.
Remuneración
Cada vez se valoran más, conceptos como el horario, la flexibilidad laboral, la autonomía a la hora de gestionar el trabajo, …, que suponen un valor añadido a la retribución del trabajador. Las condiciones que cada trabajador desea, van a ser diferentes en función de sus necesidades o intereses. Lo que para una persona puede ser fundamental, para otra puede tener un carácter más secundario.
Hoy en día existen múltiples posibilidades a la hora de ofrecer unas condiciones retributivas adecuadas para cada trabajador, por lo que se pueden preparar paquetes retributivos que engloben los siguientes conceptos:
- salario,
- formación,
- variable por objetivos,
- reconocimiento de logros (innovación),
- seguros médicos o planes de pensiones,…
Sentido de pertenencia
La motivación es un factor fundamental a la hora de desarrollar el sentido de pertenencia. Este sentido de pertenencia no quiere decir, como muchas veces se escucha, que se vaya a “heredar la empresa“. Sencillamente significa sentir a la empresa como algo importante en tu vida, un lugar donde te puedes desarrollar profesionalmente y, por qué no, puedes alcanzar la felicidad laboral, es decir, un buen ambiente en el que trabajar y sentirse satisfecho profesionalmente con el trabajo que se realiza.
Indudablemente es necesario que se den los factores adecuados para conseguirlo, como pueden ser la motivación (interna y externa), el reconocimiento personal y profesional, el salario y los paquetes retributivos complementarios, así como las condiciones laborales (horario, flexibilidad, autonomía, entorno, …).
Innovación
Se habla mucho de la innovación, y desde luego es fundamental para la supervivencia de la empresa. Contrariamente a lo que se piensa, no es necesario invertir grandes cantidades de dinero en innovación. La innovación surge de las ideas de las personas y, por tanto, depende de la propia empresa el estimular e incentivar las ideas de sus empleados para fomentar la innovación.
Un empleado con un elevado sentido de pertenencia hacia su empresa, estará más comprometido y aportará ideas que pueden ayudar a la innovación.
“La innovación no es cuestión de dinero, es cuestión de personas”. Steve Jobs
Según un estudio realizado por Madison Perfomance Group, un empleado comprometido puede ser un 38% más productivo, y las empresas con mayor nivel de compromiso consiguen un incremento de un 9% en los resultados de la empresa. Según el estudio, el 86% de esos empleados motivados afirman sentirse felices en el trabajo.
Los trabajadores comprometidos son más creativos, se implican más y se convierten en los principales defensores de su empresa. También se caracterizan por transmitir valores positivos a su entorno y por generar sentido de pertenencia hacia la empresa.
“No podemos esperar resultados diferentes si hacemos siempre lo mismo”. Albert Einstein
Y tú, ¿consideras que en tu empresa se valora el talento interno? ¿Crees que puedes aportar ideas en tu empresa y que las tendrán en cuenta? ¿Te sientes valorado? ¿Se podría mejorar la innovación dentro de tu empresa? ¿Cómo?
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Fundador de “Reinnovatio”
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